Opzeggingstermijn: één week in de eerste zes maanden
Gepubliceerd op 4 september 2026
In het kort : Sinds 1 augustus 2026 bedraagt de opzeggingstermijn één week wanneer de werkgever een werknemer met minder dan zes maanden anciënniteit ontslaat, ongeacht hoeveel maanden precies. De wet van 3 juni 2026 schrapte de trap van één, drie, vier en vijf weken die daarvoor gold. Dat nieuwe barema geldt echter alleen voor arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering op of na 1 augustus 2026 begint.
Een wet van 3 juni 2026 herschreef de drie opzeggingsbarema's van artikel 37/2 van de arbeidsovereenkomstenwet. De wijziging past in één zin, maar geldt niet voor iedereen op dezelfde datum.
Wat de wet van 3 juni 2026 wijzigde, en sinds wanneer
De wet verscheen in het Belgisch Staatsblad van 15 juni 2026. Artikel 6 legt de inwerkingtreding vast op de eerste dag van de tweede maand na de bekendmaking: 1 augustus 2026.
Ze raakt maar één artikel van het arbeidsrecht aan: artikel 37/2 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. Wel vervangt ze meteen de drie paragrafen met een barema — opzegging door de werkgever, opzegging door de werknemer, en de verkorte opzegging van de werknemer die ander werk vond.
In alle drie de gevallen is de ingreep dezelfde: de eerste maanden, tot dan opgedeeld in schijven, worden één enkele schijf « minder dan zes maanden » van één week.
De eerste zes maanden: één week, aan beide kanten
Bij ontslag door de werkgever klom het oude barema in stappen door het eerste halfjaar: één week onder drie maanden, drie weken tussen drie en vier maanden, vier weken tussen vier en vijf maanden, vijf weken tussen vijf en zes maanden. Die vier regels worden er één.
Neemt de werknemer zelf ontslag, dan gold vroeger één week onder drie maanden en twee weken tussen drie en zes maanden. Ook daar blijft één regel over.
Hetzelfde geldt voor de verkorte opzegging van artikel 37/2, § 3: wie tijdens zijn opzeggingstermijn ander werk vindt, was één of twee weken verschuldigd naargelang hij minder of meer dan drie maanden anciënniteit had. Nu is dat één week over het hele eerste halfjaar.
- Opzegging door de werkgever, minder dan zes maanden anciënniteit: één week.
- Opzegging door de werknemer, minder dan zes maanden anciënniteit: één week.
- Verkorte opzegging na het vinden van ander werk, minder dan zes maanden: één week.
De beslissende datum is niet die van het ontslag
Dit is het punt dat het makkelijkst ontsnapt. Artikel 5 van de wet is een overgangsbepaling: de nieuwe termijnen gelden, wanneer ze een werknemer met minder dan zes maanden anciënniteit betreffen, alleen voor arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering — zoals tussen werkgever en werknemer overeengekomen — begint vanaf de datum van inwerkingtreding.
Twee werknemers die op dezelfde dag worden ontslagen, met dezelfde anciënniteit, kunnen dus een verschillende opzeggingstermijn hebben. Wie zijn arbeidsovereenkomst vóór 1 augustus 2026 begon uit te voeren, blijft onder het oude barema; wie op of na 1 augustus 2026 startte, valt onder het nieuwe.
Een voorbeeld maakt het zichtbaar. Een werknemer met vijf maanden anciënniteit: vijf weken opzegging als zijn contract vóór 1 augustus 2026 begon, één week als het daarna begon.
De tekst spreekt over de datum waarop de uitvoering begint zoals overeengekomen — niet over de datum van ondertekening. Een contract dat in juli werd getekend voor een start in september valt dus onder het nieuwe barema.
Wat niet verandert: het barema vanaf zes maanden
Vanaf zes maanden anciënniteit bleven de termijnen van artikel 37/2 regel voor regel identiek. Aan werkgeverszijde: zes weken tussen zes en negen maanden, zeven weken tussen negen en twaalf maanden, acht weken tussen twaalf en vijftien maanden, daarna negen, tien en elf weken per schijf van drie maanden tot twee jaar, twaalf weken tussen twee en drie jaar, dertien weken tussen drie en vier jaar, vijftien weken tussen vier en vijf jaar.
Ook aan werknemerszijde blijft alles boven zes maanden ongewijzigd: drie weken tot één jaar, vervolgens vier, vijf, zes, zeven, negen, tien en twaalf weken in stappen, en dertien weken vanaf acht jaar anciënniteit — het maximum voor wie zelf opzegt.
Nog iets blijft gelden, en het verrast vaak: artikel 37/3 verbiedt af te wijken van deze termijnen bij collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in een paritair comité of subcomité. Uw PC kan ze dus niet verlengen en niet inkorten.
Anciënniteit is niet altijd wat ze lijkt
Omdat alles rond de drempel van zes maanden draait, wordt de telling van de anciënniteit doorslaggevend. Artikel 37/4 omschrijft haar als de periode waarin de werknemer ononderbroken in dienst is gebleven van dezelfde onderneming, beoordeeld op het ogenblik waarop de opzeggingstermijn ingaat.
Datzelfde artikel voegt er een regel aan toe die veel werkgevers niet kennen: bij ontslag door de werkgever telt de eerdere periode waarin de werknemer als uitzendkracht bij hem werkte, in de hoedanigheid van gebruiker, mee voor de anciënniteit, met een maximum van één jaar. Drie voorwaarden: de aanwerving volgt op de uitzendperiode, de uitgeoefende functie is dezelfde, en elke inactiviteit van zeven dagen of minder telt als uitzendarbeid.
Concreet kan een werknemer die na vier maanden uitzendarbeid op dezelfde functie werd aangeworven de grens van zes maanden veel vroeger passeren dan zijn contract doet vermoeden.
Niet verwarren met het plafond van 52 weken
Een tweede wet, van 18 mei 2026, voegde een paragraaf 1/1 in datzelfde artikel 37/2 in, van kracht op 1 juni 2026. Voor arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering, zoals overeengekomen, begint vanaf 1 juni 2026, bedraagt de opzeggingstermijn voor werknemers met zeventien jaar anciënniteit of meer 52 weken, en stijgt hij niet verder.
Twee wetten, twee data van inwerkingtreding, twee tegenovergestelde uiteinden van een loopbaan: de ene verkort het prille begin, de andere plafonneert het einde. Ze staan in hetzelfde artikel, wat verwarring in de hand werkt.
Geen van beide raakt aan het ontslag om dringende reden, dat zonder opzegging gebeurt, noch aan de opzeggingsvergoeding, die berekend blijft op het lopende loon en de krachtens de overeenkomst verworven voordelen.
Waar u de tekst leest, en waarom dat loont
De volledige barema's passen op één bladzijde. De gecoördineerde tekst van de wet van 3 juli 1978 op Justel geeft artikel 37/2 in zijn actuele versie, met in voetnoot per lid de wijzigende wet en haar datum van inwerkingtreding. Dat is de enige lezing die de vraag « ben ik bij » beantwoordt. De links staan onder dit artikel.
Een verkeerd berekende opzeggingstermijn haalt u niet meer in: hij wordt betaald als verbrekingsvergoeding. Neem bij de drempel van zes maanden eerst de startdatum van de uitvoering erbij, en pas daarna de kalender.
Moet u een loonbrief opmaken? Maak in drie stappen een conforme Belgische loonbrief — de eerste van elke maand is gratis, zonder kaart.
Bronnen
- Moniteur belge — Loi du 3 juin 2026 modifiant l'article 37/2 de la loi du 3 juillet 1978 (délais de préavis, moins de six mois d'ancienneté)
- Belgisch Staatsblad — Wet van 3 juni 2026 tot wijziging van artikel 37/2 van de wet van 3 juli 1978 (opzeggingstermijnen)
- Justel — Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, texte coordonné (art. 37/2 à 37/4)
- Justel — Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, gecoördineerde tekst (art. 37/2 tot 37/4)